Los riesgos psicosociales en el trabajo: necesidad de evaluarlos y prevenirlos

Por Doctor Pedro R. Gil-Monte. Investigador de la Fundación Científica y Tecnológica y Director de la Unidad de Investigación Psicosocial de la Conducta Organizacional de la Universidad de Valencia (España).

La evolución del trabajo, sometido a sucesivos cambios como la revolución industrial o la revolución informática, ha tenido sus consecuencias sobre el sistema social de las organizaciones. En todos los sectores de la actividad laboral la tecnología va ocupando cada vez con más frecuencia puestos que en años recientes estaban destinados al ser humano. Este desarrollo tecnológico ha contribuido a la aparición de nuevas ocupaciones que dan respuesta a nuevas necesidades sociales, y a un desplazamiento de la fuerza laboral activa hacia el sector servicios, que en los países desarrollados emplea a casi un tercio de los trabajadores.

Los cambios en el mundo del trabajo han puesto de manifiesto que las organizaciones laborales son sobre todo sistemas sociales en los que los trabajadores pasan la mayor parte de su tiempo. Pero, también son sistemas abiertos que funcionan mediante el intercambio con el sistema que les rodea. Una parte de ese intercambio se produce a través de las personas empleadas en la organización. Los individuos son vectores que, impulsados por sus valores y creencias, modifican el sistema organizacional al tiempo que son modificados por él. Esas modificaciones van a tener consecuencias positivas y negativas para el individuo y para su entorno, que se plasman en una mejora de su calidad de vida, con una disminución de la enfermedad y de los accidentes laborales, o en un deterioro de la calidad de vida laboral.

El deterioro del sistema social de la organización ocasionado por la nueva concepción y el rediseño de la relación entre los trabajadores y los clientes, o entre los propios trabajadores, ha contribuido en gran medida a la aparición de los riesgos psicosociales, que debido a los cambios socioeconómicos, demográficos y tecnológicos, se han incrementando en las últimas décadas hasta el punto de constituir un problema laboral y social similar o mayor al de otro tipo de riesgos, como los físicos, químicos o biológicos.

Los riesgos psicosociales en las organizaciones

Los factores psicosociales son las condiciones presentes en una situación laboral directamente relacionadas con la organización del trabajo, con el contenido del trabajo y con la realización de la tarea, que se presentan con capacidad de afectar positiva o negativamente al desarrollo del trabajo, y la salud física, psíquica, o social del trabajador. Cuando esos factores psicosociales son percibidos negativamente por el trabajador se convierten en riesgos psicosociales, y producen estrés laboral, de manera que tienen el potencial de causar un daño psicológico, fisiológico, o social al individuo. Por tanto, unas condiciones psicosociales desfavorables están en el origen de la aparición de conductas y actitudes inadecuadas en el desarrollo del trabajo y de consecuencias perjudiciales para la salud y para el bienestar del trabajador.

Diferentes estudios realizados en la Unión Europea (UE) han concluido que el estrés laboral es un gran problema en Europa por los costes económicos y sociales que conlleva. Según la “Cuarta Encuesta Europea sobre Condiciones de Trabajo”  realizada en 2007, el estrés laboral es el cuarto problema de salud más frecuentemente informado por los trabajadores de la UE. Encuestas anteriores han concluido que los costes para los gobiernos y organizaciones de la UE derivados del estrés laboral llegan a superar los 20.000 millones de euros al año.

En Estados Unidos, la situación es similar a la registrada en la UE. Según el “Instituto Nacional para la Seguridad y la Salud Ocupacional” (NIOSH), el porcentaje de trabajadores que informan que su trabajo es estresante se sitúa entre el 28% y el 40%, y el 26% de los trabajadores respondieron que sufrían frecuente o muy frecuentemente estrés o el síndrome de quemarse por el trabajo (burnout) en el debido a su actividad laboral. Además, en ese país, los trabajadores que sufren ansiedad, estrés, y trastornos neuróticos pierden un mayor número de jornadas laborales, estando la estadística del 2001 en 25 días al año frente a los 6 día al año perdidos por los trabajadores sin esos problemas derivados del trabajo.

La Agencia Europea para la Seguridad y la Salud en le Trabajo ha informado que en los últimos años se han detectado una serie de riesgos psicosociales emergentes en los países de la UE. Entre esos riesgos emergentes destacan: a) la precariedad en la contratación laboral y la inseguridad en el empleo, b) el envejecimiento de la población laboral activa, que hace que los trabajadores sean más vulnerables a los riesgos que se derivan de unas condiciones de trabajo deficientes, y que se agrave la carga mental y emocional, c) la intensificación del trabajo y jornadas laborales más prolongadas, lo que supone manejar volúmenes de información cada vez mayores, hacer frente a cargas de trabajo superiores, y una mayor presión laboral en campos muy competitivos, sin un incremento en las compensaciones y sin recibir el apoyo social necesario para asumir dicha carga, d) fuertes exigencias emocionales en el trabajo, sobre todo en el sector servicios, que está en fase de expansión y resulta muy competitivo, señalando los expertos la violencia y el acoso psicológico en el trabajo como un factor de estrés emocional que puede afectar a todas las profesiones y deteriorar gravemente la salud mental y física de las víctimas y de los testigos, y e) desequilibrio entre al vida personal y laboral, derivado del empleo precario, de unas cargas de trabajo excesivas y de unos horarios laborales variables o impredecibles, que afecta seriamente a la vida privada.

Evaluación de riesgos

Hay tres razones principales para considerar la evaluación de los riesgos psicosociales en las organizaciones laborales:

1. Los factores psicosociales han demostrado estar relacionadas con los resultados de seguridad y salud.

2. Los factores psicosociales afectan la calidad y la productividad de las empresas.

3. La evaluación de riesgos psicosociales debería formar parte de la obligación legal de la evaluación de los riesgos en el trabajo.

La prevención de la mala salud mental derivada del trabajo es social y económicamente rentable. Estudios realizados en algunos países de la UE han concluido que la aplicación de programas para prevenir el deterioro de la salud mental en el trabajo en el sector industrial pueden aumentar la motivación y disminuir el absentismo en tasas superiores al 60%, y la productividad se puede ver incrementada hasta en un 40%.

La importancia de la prevención de los riesgos psicosociales en las organizaciones

Para prevenir los riesgos psicosociales es necesario modificar las condiciones de trabajo que afectan de manera negativa a los aspectos psicosociales del trabajo, como es su ordenación y la calidad de las relaciones interpersonales. Todo ello con la participación de los trabajadores. Paralelamente a este tipo de acciones también es importante dotar a los trabajadores de las habilidades y destrezas necesarias para el ejercicio de su actividad laboral.

La formación es un elemento clave en materia de prevención de riesgos en el trabajo debido a las condiciones cambiantes del entorno laboral. El objetivo que se persigue con la formación es conseguir un ajuste individuo-puesto adecuado. Los programas de formación dirigidos a la prevención de los riesgos psicosociales en el trabajo deben considerar el entrenamiento a varios niveles. El nivel organizacional requiere entrenar a los trabajadores en acciones de desarrollo y cambio organizacional. El nivel interpersonal considera los grupos de trabajo y la interacción social, por lo que debe incluir programas de formación sobre apoyo social, habilidades sociales, autoeficacia, liderazgo, etc. El nivel individual debe dar respuesta a las necesidades individuales sobre el afrontamiento del estrés. La formación en estos tres niveles no debe entenderse como excluyente o alternativa, sino como complementaria.

Junto con estos niveles de intervención es necesario considerar también un cuarto nivel, que incluye las acciones sociales. Para ello es necesario que creen y formen los recursos materiales y humanos necesarios para que el trabajo no sea una actividad de riesgo para las personas. Estas acciones empiezan con la formación de pregrado de los profesionales, con el fomento de patrones culturales y formativos adecuados, y con la realización de las inversiones económicas necesarias para la mejora de los sistema sociolaborales.