Los riesgos psicosociales en el trabajo desde una perspectiva organizacional

Factores psicosociales del trabajo

En las organizaciones laborales, las condiciones bajo las cuales se desempeña un trabajo (recursos y demandas) deberían ser cuestión de especial atención y dedicación, ya que ello dificultaría que se den una serie de escenarios que pudiesen originar problemas en la salud física o psicológica de los trabajadores, aspectos claves en toda organización laboral. Sin embargo, por lo general, se han de destacar las dificultades de orden físico (por agentes biológicos, físicos, químicos, tóxicos o por irradiación, de evidente notoriedad), sobre el conjunto de dificultades de naturaleza psicosocial, relegando a un segundo plano graves problemáticas individuales y/o grupales que inciden en el bienestar psicológico general y que podrían generar serias dificultades para los trabajadores, la organización y su ambiente inmediato.

En los diferentes entornos organizacionales de trabajo, nos podemos encontrar con numerosas condiciones heterogéneas que pudiesen conducir al estrés y a otros problemas relacionados de salud y seguridad. Condiciones que generalmente son denominadas factores psicosociales (también denominados factores organizativos o de la organización del trabajo), y cuyos alcances comprenden aspectos del puesto y del entorno de trabajo (como el clima o cultura de la organización, las funciones laborales, las relaciones interpersonales en el trabajo), el diseño y contenido de las tareas (e.g., su variedad, significado, alcance, carácter repetitivo, etc.), el medio existente fuera de la organización (e.g., exigencias domésticas), y aspectos del individuo (e.g., personalidad y actitudes) que pueden colaborar a la aparición del estrés en el, factores complejos y difíciles de delimitar, dada su gran heterogeneidad y sus múltiples particularidades, resultado de la fusión de variables del entorno laboral y variables individuales propias de la psicología de cada trabajador (percepciones y experiencias). 

Concepto de estrés y estrés laboral

A lo largo de su estudio, el estrés ha sido entendido de muy diversas formas, colaborando aquello a la imprecisión y ambigüedad del concepto. En este sentido el concepto de estrés es difícil de delimitar, porque quizás está mal definido, ya que no existe una única definición aceptada de aquel. Se trata de un concepto que es familiar al conjunto de las personas por igual, entendiéndose por todos cuando se utiliza en contextos cotidianos y generales, pero muy pobremente entendido cuando se da cuenta de él, de forma más precisa.

El estrés se puede definir como la perturbación del equilibrio en el sistema cognoscitivo, emocional y ambiental de los individuos, causado por factores externos, tradicionalmente llamados estresores, los cuales también pueden conducir a un equilibrio del sistema cognoscitivo y ambiental o de un estado de bienestar personal. Sin embargo, se prefiere utilizar el término estresor, sólo cuando el factor externo tiene el potencial de ejercer una influencia negativa, siendo de esta manera percibido por gran parte de las personas en la mayoría de las situaciones.

Por otro lado, existen un gran número de perspectivas teóricas sobre el estrés que se han centrado en cómo las demandas del ambiente exceden la capacidad adaptativa de los individuos, lo que genera cambios psicológicos y biológicos que pueden suponer un riesgo inminente y fuente de probables enfermedades, lo cual ha llevado a que el estrés vaya adquiriendo cada vez más relevancia y reconocimiento social a lo largo del tiempo. 

El estrés laboral es el resultado de la exposición combinada de varios factores que se presentan en determinadas condiciones del ambiente de trabajo, y que de forma prolongada e intensa, es un indicador cierto de mala salud (física y mental), lo que ratifica los postulados que señalan que las condiciones agotadoras del trabajo predicen una pobre salud mental. Planteamientos que han hecho crecer la preocupación de que tales condiciones contribuyan a una mayor morbilidad de la población psiquiátrica.

El concepto de estrés aplicado al ámbito laboral ha generado mucha investigación, no logrando el medio científico llegar a un acuerdo sobre su significado y su definición, pudiendo ser entendido como un estado emocional y fisiológico aversivo o desagradable ligado a las experiencias profesionales adversas, especialmente las provenientes del medio externo, que es incierto, y sobre las cuales no se tiene control. Cabe destacar que los efectos del estrés laboral pueden ocurrir solamente si esa(s) experiencia(s) profesional(es) se valora(n) como una situación amenazante. Por otro lado, el estrés en el trabajo es visto como el resultado de factores personales, interpersonales, contextuales, así como del rol representado.

Para Schaufeli y Salanova “el estrés laboral se puede considerar como un proceso en donde intervienen estresores o demandas laborales de diversa índole, consecuencias del estrés (o strain), y también recursos tanto de la persona como del trabajo que su ausencia puede convertirse en un estresor más, y su presencia puede amortiguar los efectos dañinos de los estresores”. La existencia de demandas y la falta de recursos para poder afrontarlas tienen por lo general consecuencias negativas en los trabajadores, en la organización del empleo, en el grupo de trabajo y en la organización. Por ello son muchos los investigadores que han tratado de elaborar taxonomías de los principales estresores laborales para poder describirlos, encontrándose con muchos aspectos de orden psicosocial relativos a la organización del trabajo que pudiesen ser desencadenantes de estrés, transformándose en factores ciertos de riesgo para las personas. 

Concepto de riesgos psicosociales en el trabajo

Aunque el concepto de factores de riesgo psicosocial es ambiguo y puede abarcar diversos y distintos aspectos, podemos definirlos como “aquellas condiciones que se encuentran presentes en una situación laboral y que están directamente relacionadas con la organización, el contenido del trabajo y la realización de la tarea, y que se presentan con capacidad para afectar tanto al desarrollo del trabajo como a la salud (física y psíquica) del trabajador”. Desde este punto de vista, los riesgos psicosociales son entendidos como las particularidades del trabajo que pudiesen actuar como “estresores” en un medio laboral determinado, pudiendo aquellos generar perturbaciones psicológicas en los trabajadores (v.g., insatisfacción laboral, disminución de la motivación laboral, burnout, entre otros), y consecuencias indeseables en el medio laboral organizativo (e.g., disminución del rendimiento, absentismo, atrasos, accidentes laborales, etc.).

Principales estresores psicosociales en el trabajo

Entre  los  principales  estresores psicosociales en el trabajo que mayor atención demandan en la actualidad, podemos encontrar la sobrecarga cuantitativa y la insuficiente carga cualitativa, los factores asociados al rol (ambigüedad y conflicto de rol), las expectativas de promoción en el trabajo, la falta de control sobre la situación personal en el trabajo, la falta de apoyo social, las dificultades de información y comunicación los estresores físicos, los factores de la tarea, la duración del trabajo, el futuro inseguro del empleo, las condiciones de vida tanto en el trabajo como fuera de él, la ausencia de autonomía, las nuevas tecnologías y sus factores asociados, las demandas del trabajo, entre muchos otros. 

Cabe destacar, que los estresores psicosociales relacionados con el empleo son complejos y numerosos, y conllevan con frecuencia distintas perspectivas respecto de las necesidades y capacidades de los trabajadores, lo que favorece la aparición de estrés y de sus consecuentes problemas de salud. 

Modelo de demandas-control de Karasek

Este modelo intenta describir y analizar las demandas y las características psicológicas de los diversos entornos laborales el cual, gracias a las particularidades de sus planteamientos, se posiciona hoy en día como uno de los modelos más influyentes en la investigación sobre el entorno psicosocial del trabajo, enfermedades laborales y estrés, contando con una importante evidencia empírica a la hora de explicar los efectos de dicho entornos sobre la salud de las personas, especialmente en el éxito para predecir enfermedades de tipo coronario y cardiovascular.

Karasek propone un modelo bidimensional, utilizando aportaciones de la sociología y la psicología organizacional. 

En el modelo se identifican dos variables:

1. Demandas psicológicas: son las exigencias que el trabajo implica para las personas. Se refiere a cuánto se trabaja, ya sea por cantidad o volumen, presión de tiempo, nivel de atención e interrupciones imprevistas, aspectos aplicables a cualquier tipo de tarea.

2. Control: esta variable hace referencia al cómo se trabaja, y tiene a su vez, dos componentes, la autonomía, posibilidad inmediata que tiene el sujeto para influir en las decisiones de su propio trabajo y de controlar sus actividades, y el desarrollo de habilidades, el grado en que la persona puede desarrollar sus capacidades, de aprendizaje, creatividad y variedad en el desempeño de la tarea. La combinación de niveles altos vs. bajos en estas dimensiones permite establecer cuatro cuadrantes para categorizar el nivel de riesgo psicosocial de los puestos y de las ocupaciones 

El modelo establece que las reacciones de tensión psicológica más negativas (fatiga, ansiedad, depresión, y enfermedad físicas) ocurren cuando las exigencias psicológicas del puesto de trabajo son grandes y la toma de decisiones es escasa. Un trabajo con elevadas demandas y una escasa capacidad de control predice un aumento del riesgo de tensión psicológica y enfermedad. En el extremo opuesto se encontraría el cuadro de baja tensión, donde el trabajador dispone de una adecuada capacidad de control pero las exigencias son mínimas, situación parecida a la relajación.

Cuando el control sobre el trabajo y las demandas psicológicas son elevadas, pero sin llegar a la angustia, los efectos sobre el comportamiento son el crecimiento profesional y el aprendizaje activo. La tensión psicológica en este tipo de trabajos es moderada, pues las fuentes de estrés generan conductas y estrategias dirigidas a resolver el problema. 

El trabajo activo es aquel donde las exigencias son elevadas pero la organización le permite a la persona disponer de una elevada capacidad de decisión para hacerles frente, convirtiéndose en un desafío. Los trabajos pasivos serían aquellos que no requieren mucha energía, pero sin los aspectos deseables de la relajación, provocando un entorno de trabajo poco atractivo el cual puede implicar una atrofia o pérdida gradual de capacidades anteriormente adquiridas (aprendizaje negativo).

El modelo de Karasek ha sido utilizado para identificar el riesgo psicosocial en diversos empleos. 

Según la evidencia empírica, este modelo de Karasek adquiere predictibilidad en función de los riesgos de enfermedad relacionado con estrés, y en cuanto al comportamiento activo/pasivo de las personas en el medio laboral. 

La diferencia del modelo de Karasek con otros modelos multidimensionales del estrés, es que en este modelo las características esenciales de un ambiente estresante de trabajo plantean importantes exigencias y limitan las capacidades de respuesta de las personas, creándose un desequilibrio entre las demandas y las respuestas, que conducen finalmente a generar niveles significativos de estrés. 

De este modo, las demandas son el factor contingente que determina si un control escaso conlleva a la pasividad o a la tensión psicológica, o bien determina si las exigencias conducen al aprendizaje activo o a la tensión psicológica, aspectos que se configuran como los mecanismos fundamentales de este modelo.

Los hallazgos epidemiológicos han confirmado la idea de que el estrés aparece de forma nociva en las personas con elevadas responsabilidades. Por ejemplo, Juárez al estudiar la tensión y la inseguridad laboral y su asociación con indicadores cardiovasculares en enfermeras de un hospital del sistema público de México, encontró que la combinación nociva de las altas demandas y el bajo control de las mismas, reporta mayores sintomatologías cardiovasculares, niveles elevados de tensión arterial y altos consumos de alcohol y tabaco. Similares hallazgos han sido encontrados por otros autores.

Según este modelo, el  desequilibrio sostenido entre un alto esfuerzo y bajas recompensas se mantiene por condiciones tales como:

1. Condiciones laborales mal definidas o trabajadores que tienen poca elección de las mismas por tener pocas habilidades, precariedad laboral, entre otros.

2. Empleados que aceptan este desequilibrio por razones estratégicas, por ejemplo para mejorar las perspectivas de trabajo.

3. Personas con un patrón motivacional caracterizado por un “sobrecompromiso” (Overcommitted) con el trabajo o con la organización. Distorsión perceptiva que les impide evaluar con precisión los costos y las ganancias percibidas.

Modelo Esfuerzo-Recompensa de Siegrist

El modelo de desequilibrio esfuerzo-recompensa, DER, (Effort Reward Imbalance) fue creado por Johannes Siegrist (1996), y es actualmente uno de los modelos más utilizados para comprender y explicar los efectos del estrés laboral en las personas. Este modelo no sólo se limita a incluir variables sociales del ambiente, sino que también trata de integrar, en un sólo modelo global, factores de orden psicológico y biológico.

Este modelo se centra en las características del trabajador, el esfuerzo que deben realizar para completar sus tareas, la recompensa que obtienen y el nivel de implicación con la organización, y tiene como objetivo fundamental valorar la influencia de determinados factores sociodemográficos en los niveles de estrés. Desde esta perspectiva el estrés laboral es producto de un alto esfuerzo (demandas cualitativas y cuantitativas) y bajas recompensas (salario, estima, etc.), que se expresaría con mayor frecuencia en personas con escasa capacidad de hacer frente a estas exigencias.

El modelo distingue dos variables: 

1. Esfuerzo extrínseco: se refiere al esfuerzo que requiere la tarea para el trabajador, como el esfuerzo físico, la carga laboral, la responsabilidad, las horas trabajadas, tipo de turno, entre otros.

2. Esfuerzo intrínseco: este hace referencia a las motivaciones personal y a la necesidad de ejercer control y obtener recompensa, esta variable abarca tres dimensiones relacionadas con el reconocimiento: las remuneraciones (ingresos económicos), la estimación y control de estatus.

Según este modelo, el  desequilibrio sostenido entre un alto esfuerzo y bajas recompensas se mantiene por condiciones tales como:

1. Condiciones laborales mal definidas o trabajadores que tienen poca elección de las mismas por tener pocas habilidades y precariedad laboral.

2. Empleados que aceptan este desequilibrio por razones estratégicas, por ejemplo para mejorar las perspectivas de trabajo.

3. Personas con un patrón motivacional caracterizado por un “sobrecompromiso” (Overcommitted) con el trabajo o con la organización. Distorsión perceptiva que les impide evaluar con precisión los costos y las ganancias percibidas.

El modelo de Siegrist predice que el estrés laboral se produce porque existe un desequilibrio entre el esfuerzo y la recompensa obtenida, y que en estas condiciones, tanto la autoestima como la autoeficacia del trabajador estarán gravemente disminuidas.